Como parte de nossas áreas Serviços de crescimento de negócios || 186 at Growth Idea, we help businesses to reach their next level by evaluating a number of different leadership areas. One such factor we pay particular attention to however is team management – and more specifically, team dynamics.
It’s been said that “You can’t touch the sky without getting dirt on your hands” and when it comes to employees, this rings true. Unhealthy patterns in dynamics can cascade down an organisation causing all sorts of effects from time-management problems to high turnover rates.
To address this, author Patrick Lencioni modelled the five dysfunctions of a team in his book of the same name. His identified five dysfunctions are useful when helping to build stronger teams that are collaborative, productive and overall, harmonious.
What are the five team dysfunctions described by Lencioni?
In his book, Patrick Lencioni stated that there were five basic dysfunctions that teams struggle with, which ultimately lead to conflict, confusion and negative morale.
Eles são:
1. Ausência de confiança
A confiança está no centro de qualquer equipe de sucesso. Mas, notavelmente, a causa raiz de falta de confiança geralmente se resume aos membros da equipe que não conseguem ser abertos ou vulneráveis um com o outro. Isso pode ocorrer porque eles (corretamente ou incorretamente) sentem que outros membros da equipe são inacessíveis ou lutam em geral para pedir ajuda. Evitar a prestação de contas
If there is lack of trust in a business environment, the environment will eventually become a drain on energy and time because team members will adopt defensive behaviour and fail to communicate or assist one another, dampening productivity.
2. Avoidance of accountability
Se em uma equipe que um membro disser: "Não me importo com o que fazemos desde que receba meu salário no final da semana". Este é um indicador chave de que a prestação de contas pode estar aquém. Geralmente, isso ocorre porque os membros da equipe não estão comprometidos com um projeto e, portanto, não têm sentimentos de responsabilidade pelo sucesso ou fracasso do projeto. Isso então leva a organização geral a uma espiral sem fim, na qual o fracasso de um membro os leva e seus companheiros de equipe se desviam do sucesso.
Teams are only as strong as their members and a lack of commitment to a project means that it will be difficult for the team to hold each other accountable. That then leads the overall organisation down an endless spiral in which one member’s failure leads them and their teammates astray from success.
3. Culturas baseadas no medo
equipes que não têm confiança também cultivam o medo em sua dinâmica, porque os membros da equipe se esforçam ativamente para evitar conflitos com medo de retribuição. Um projeto adiante. Portanto, uma vez que uma equipe começa a não ter esse conflito saudável, você pode apostar que os resultados também estagnarão: outra coisa que piorará a atmosfera geral.
This culture then transforms into what’s known as an artificial harmony – where teams falsify that everything is fine on the surface and tiptoe around each other, whilst being inwardly unhappy and ducking out of important conversations and debates that are vital to driving a project forward.
We’ve spoken before about how conflict in teams is not necessarily a bad thing, and how sometimes it’s actually necessary to motivate team members and drive results. So once a team begins to lack that healthy conflict, you can bet that results will stagnate too: Something else that will worsen the overall atmosphere.
4. Falta de compromisso
Como mencionado, decididamente não é fácil tomar boas decisões sem conflitos. Sem os membros da equipe que compram decisões, o meio ambiente se torna de ambiguidade, sem uma direção clara para o sucesso. Afinal, por que eles deveriam entrar em algo se não está claro no que estão entrando? Isso gera apatia, leva a sentenças temidas como "Não é o meu problema" e atrapalha completamente a harmonia da equipe e a progressão do projeto.
This lack of direction and inability to buy in leads to a distinct lack of care and commitment from employees. After all, why should they enter into something if it’s not clear what they’re entering into? This breeds apathy, leads to dreaded sentences like “It’s not my problem” and completely derails team harmony and project progression.
5. Falta de foco nos resultados
As equipes só se tornam orientadas para os resultados quando todos os membros estão trabalhando para colocar o sucesso da equipe em primeiro lugar. Se os indivíduos da equipe não forem responsabilizados ou responsabilizados, pode ser muito fácil para os membros da equipe priorizar seus próprios resultados, em vez dos da equipe.
Isso leva a uma quebra na Harmony da equipe e uma falta geral de progressão ou unidade para concluir o projeto para cumprir as metas de resultados definidas.
Melhorar o desempenho da equipe não precisa ser uma tarefa assustadora. Use nossas seis estratégias para facilitar a manutenção de uma equipe de uma equipe? Existem maneiras de consertar e unificar equipes ilegais. Usando as cinco disfunções de uma equipe como diretriz, os líderes da equipe e os funcionários seniores podem implantar estratégias diferentes para transformar cada disfunção funcional..
How do you fix the 5 dysfunctions of a team?
If left unidentified and unresolved, these dysfunctions can have significantly detrimental effects on organisations as a whole.
Thankfully however, no matter the shape or size of the organisation there are ways in which to fix and unify unharmonious teams. Using the five dysfunctions of a team as a guideline, team leaders and senior staff members can deploy different strategies to turn each dysfunction functional.
Abaixo estão algumas maneiras de abordar as diferentes áreas. Sem confiança? Construa alguns
1. No trust? Build some
pode parecer um caso de mais fácil dizer do que fazer, mas construir confiança entre os membros da equipe pode ser feito sem custo meticuloso. O sucesso de uma equipe. Se os membros da equipe sentirem que podem se comunicar sem julgamento ou culpa, ele remove o ar de ambiguidade que deixa os membros desconfiados dos motivos, intenções e sentimentos verdadeiros um do outro. Crie uma cultura de prestação de contas
Lack of trust comes when team members feel that they cannot be open or vulnerable with each other, and the primary way to change this is to promote communication.
Unlock the key to effective communication.
Communication is vital to drive a team’s success. If team members feel that they can communicate with one another without judgement or blame, it removes the air of ambiguity that makes members distrustful of one another’s motives, intentions and true feelings.
2. Create a culture of accountability
Com muita frequência, os gerentes novos ou inexperientes não conseguem implementar a responsabilidade porque temem que isso se encontre como uma repreensão ou críticas que podem ser humilhantes para o moral dos funcionários. Depois que os gerentes podem enquadrar a definição de forma que os funcionários entendam que a responsabilidade não é uma armadilha para proporcionar conseqüências, a responsabilidade se torna muito mais fácil, pois os funcionários irão de bom grado se aproximarem e assumirão a propriedade de suas funções e responsabilidades. Objetivos da organização ou impulsionando os objetivos da equipe em torno deles podem
Accountability is neither of those things: It is simply a case of delivering on a commitment and a responsibility to an outcome. Once managers can frame the definition in such a way that employees understand that accountability is not a trap to deliver consequence, accountability becomes much easier as employees will willingly step up to the plate and take ownership of their roles and responsibilities.
Two great methods to build a culture of accountability include:
- Demonstrating connection: Showing how an employee, or team’s, work connects with the bigger picture, such as driving the goals of the organisation or boosting team objectives around them can envolver funcionários para possuir e cumprir sua fatia da torta. Por exemplo, um gerente dizendo à equipe que precisa aumentar seus leads é muito generalizado e não fornece nenhum objetivo final identificável. Enquanto um gerente dizendo “Precisamos aumentar nossos leads até 250 até o final deste mês”, oferece às equipes um ponto final alcançável para trabalhar.
- Setting expectations: When outlining expectations managers need to ensure that goals are both measurable and achievable. For example, a manager telling the team that they need to increase their leads is too generalised and provides no identifiable end-goal. Whereas a manager saying “we need to increase our leads by 250 by the end of this month” gives teams an achievable end-point to work toward.
3. Mostre o quadro geral para cimentar a boa cultura da equipe
Uma equipe forte é composta por indivíduos focados em uma causa maior que eles. Um objetivo convincente pode fazer ou quebrar qualquer grupo, por isso é importante que os líderes articulem claramente como os membros contribuirão e por que pertencem ao primeiro lugar. pode ser reforçado através de palavras ou ações, como contando histórias sobre sucessos passados ou trazendo objetivos futuros de vez em quando.
The most crucial part of this process though is each member knowing that they have something valuable to offer, and it’s a team leader’s duty to regularly emphasise this.
A good way for leaders to keep this vision at the forefront of all decision-making is to find ways in which it can be reinforced through words or actions, such as by telling stories about past successes or bringing up future goals on occasion.
4. Incentivar o compromisso
Incentivar o compromisso entre as equipes é remover a ambiguidade sobre direção e objetivos e promover conflitos saudáveis, discussão e confiança.
Uma maneira fácil de promover o compromisso é mostrar aos membros da equipe como eles são valorizados. A chave para reter ótimos funcionários é fazê -los sentir como se suas contribuições fossem valiosas, e você pode mostrar aos membros da equipe quanto você valoriza o trabalho que eles fazem, considerando uma contribuição para suas carreiras e objetivos organizacionais. O empreendedorismo pode ser uma maneira de consolidar o compromisso.
Further, you can clarify everybody’s roles and responsibilities so that everyone knows exactly who is working on what, removing any uncertainty about role clashes or unbalanced workload.
Nurturing corporate entrepreneurship can be one way to cement commitment. Leia mais sobre como implementá -lo aqui.
5. Promover um ambiente orientado para resultados
Implementar uma abordagem orientada para resultados não é fácil, mas o resultado da abordagem pode ser aquele capaz de aumentar a produtividade, melhorar o moral dos funcionários e criar altos níveis de colaboração, cooperação e comunicação. Isso permite a medição do progresso em direção a objetivos e objetivos. um ativo bem-sucedido com valor de longo prazo. Para saber mais sobre quais estratégias seriam adequadas para combinar sua equipe e expandir seus negócios,
To switch teams into results-orientated thinking, team leaders need to effectively communicate the results that the team are working towards, be transparent in how they expect to achieve those results and then provide tools that allow for the measurement of progress toward end-goals and objectives.
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