Eu estava em uma reunião com um dos meus clientes que estava tendo um problema com um de seus membros da equipe. A conclusão de que ele estava chegando foi que ele precisava motivar mais e então a pessoa teria um desempenho melhor. Assim que ele viu essa estrutura, ele percebeu que realmente não precisava "motivar" essa pessoa ...
To make sure he was making the right decision when it came to what kind of input would be required, I showed him this framework. As soon as he saw this framework, he realised that he didn’t actually need to “motivate” this person…
Se você quiser discutir algum dos pontos cobertos aqui, sinta -se à vontade para solicitar uma chamada gratuita abaixo. Negócios. E estávamos sentados e olhando para diferentes possibilidades, e a conclusão de que estava chegando foi que ele só precisa motivar um pouco mais dessa pessoa em particular. E espero que a pessoa comece a executar mais. "Não preciso motivar essa pessoa, ele precisa de mais gerenciamento de diretiva". Então, vamos dar uma olhada. E estou realmente mantendo isso muito simples, basicamente "trabalho duro". No eixo vertical, é "competência". E o eixo vertical é basicamente a competência, a inteligência, a capacidade que a pessoa tem para seu papel. Se um membro da equipe não está mostrando competência em termos do que está fazendo, e também não está colocando essas voltas - então isso é algo chamado "IB" ou "iceberg". E talvez eles comecem a se apresentar e começarem a ser mais competentes, e esse é o todo. Porque sobre a superfície, você não está vendo muito. E você só quer ver mais. E o que você chamaria dessas pessoas é "WH" ou "Trabalho de cavalo". Portanto, eles são as pessoas afiadas, mas há muito, há uma restrição de capacidade. O que isso significa é que eles são indivíduos competentes e indivíduos inteligentes e inteligentes, mas é mais como; "Eu sei o que tenho que fazer, você não pode me dizer melhor o que eu já sei." E eles não querem colocar esse trabalho necessário para que eles se mudem para este quadrante.
Once you place your team members within this framework that I have explained, you can then clearly see which strategies you should be using to get them to perform to the best of their ability in your business.
The Framework
What I want to share with you today is a framework, which will help you unlock higher performance from your team.
Now, I was in a meeting with one of my clients and he was having a problem with one of his team members. And we were sitting down and looking at different possibilities, and the conclusion he was arriving at was that he just needs to motivate this particular person a little bit more. And hopefully the person will start performing more.
Now that’s fine, but just to make sure he was making the right decision in terms of the input that was required by the team, I shared with him a framework and as soon as the client saw the framework, he was like; “I don’t need to motivate this person, he needs more directive management.”
Now that’s very interesting, so let’s have a look at the framework because it might help you understand that what input is required for what team member, because that’s what makes a huge difference in management, and helping people achieve their best. So let’s have a look.
The Two Axes
So, simple two axis as you can see – on the horizontal axis what you put is “H”. And I’m really keeping it very simple, basically “Hard Work”. On the vertical axis, it’s “Competence”.
So this is the capability of working hard, putting in those hours or running those laps. And the vertical axis is basically the competence, the intelligence, the capability that the person has for their role.
The Quadrants
Now if I draw a simple grid here, you have this. If a team member is not showing competence in terms of what they are doing, and also they are not putting in those laps – then this is something called “IB” or “Iceberg”.
What that means is that you look at this person and you’re hoping that they will show you more than what’s visible right now. And maybe they will start performing and start being more competent, and that’s the whole. Because over the surface, you’re not seeing much. And you just want to want to see more.
Now, this person who is actually willing to work very hard and they are the ones who will put in whatever hours it takes and they are motivated and they are driven, they are keen but you know that there’s a ceiling in terms of their intelligence or in terms of their competence. And what you’d call these people is “WH” or “Work Horse”. So they are the keen people, but there’s only so much, there is a capability constraint.
Now, this section is quite an interesting one and actually relatively a bigger problem and more prevalent in businesses, and you call these people “Problem Child”. What that means is that they are competent individuals, and smart and intelligent individuals but it’s more like; “I know what I have to do, you can’t tell me better what I already know.” And they do not want to put in that work which is required for them to move into this quadrant.
e esse quadrante obviamente é aquele em que tenho certeza de que você gostaria que sua equipe fosse, e o ponto que você precisa entender aqui é que, se uma pessoa está no topo da competência, mas não está disposta a fazer esse trabalho duro necessário, ainda está sentado no quadrante infantil problemático. O que não é um ótimo lugar para se estar, mas se alguém tem 5.1 aqui e 5.1 aqui, a pessoa está aqui, que é sua "estrela". Certo? Portanto, eles são competentes e podem trabalhar duro e, obviamente, quanto mais altos os níveis, você tem suas superestrelas. Para icebergs, agora em termos do que você precisa fazer para as pessoas que estão sentadas aqui, você precisa fazer algo dramático. Trata -se de mudar o ambiente, talvez a maneira como eles estão sentados, talvez com quem estão sentados. Está apenas mudando algo para que seja perturbador nesse sentido.
The Right Quadrant for You
Now what you want as a leader, or manager is you want your Problem Childs to become Stars, and you want your Work Horse people to move up and become stars as well. For Icebergs, now in terms of what you need to do for people who are sitting here, you need to do something dramatic. It’s about changing their environment, maybe the way they are sitting, maybe with whom they are sitting. It’s just shifting something so that it’s disruptive in that sense.
, mas se as coisas não estão mudando, elas não estão melhorando - é uma saída. E é para você avaliar dizendo "onde você errou no seu processo de recrutamento?" Algo não estava certo, você não avaliou o candidato corretamente e isso não deve acontecer com frequência. Na verdade, deve ser um caso pontual, e o cliente de que eu estava falando-o membro da equipe era esse. Muito interessado, muito disposto a trabalhar tão duro quanto necessário, mas não está realmente subindo. Por que eles não estão fazendo o que precisam fazer. Para eles, várias coisas podem ser feitas, mas vou dar uma coisa a você. O que você precisaria dizer a eles é basicamente que você precisa para envergonhá -los em ação. Você precisa sacudi -los dizendo: "É o melhor que você pode fazer?" Porque eles recebem a mensagem e não gostam disso. Porque, na mente deles, seus parâmetros de referência são bastante altos para si. E eles não gostam de ouvir esse tipo de afirmação e terão um colapso ou um avanço. Provavelmente, se você posiciona esse constrangimento em ação estrategicamente, sabe quando fazê -lo e como fazê -lo. Você precisa dizer a eles que você realmente os valoriza e se são seus requisitos de treinamento, se você os guia corretamente, dizendo -lhes para canalizar suas energias - a idéia é continuar aumentando -as para cima. Link. NEGÓCIAS. Você pode encontrar mais sobre o nosso critério de investimento em
Now that person does not really require that nice motivational conversation, this person requires directive management – where you need to tell them where to channel their energies, their efforts, they need that direction because they are willing to do the hard work right?
For Problem Child, that’s an interesting one – the more you try to motivate them, the more they will find intelligent logic and reasons why they are not doing what they have to do. For them multiple things can be done, but I’ll just give you one thing. What you would need to tell them is basically you need to embarrass them into action. You need to shake them up by saying “Is this the best that you can do?” Because they get the message, and they don’t like that. Because in their mind, their benchmarks are quite high for themselves. And they don’t like to listen to that kind of statement, and either they will have a breakdown or a breakthrough. Most probably breakthrough, if you position that embarrassment into action strategically, and know when to do it and how to do it.
And obviously people who are here, they need to know that they are your stars. You need to tell them that you really value them, and whether it’s your training requirements, whether you’re guiding them properly, telling them to channel their energies – the idea is to keep moving them up.
Conclusion
So I hope that helps you to understand what inputs are required for who, and really putting your people here and helping your overall team to move in this quadrant because you know what the fact is, that your business is as good as your weakest link.
So with that, see below and you can find out more about what we do and also how we can help you and your team to perform at their best level, so that your business could achieve higher results.
If you would like to hear more about this please feel free to get in touch below.
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