Como você cria um incentivo suficiente para sua equipe de vendas, para garantir que você esteja sempre aumentando o valor do negócio, além de recompensá -los por um bom desempenho? Nesta semana, eu queria delinear algumas estruturas que você pode usar como base para sua estrutura de incentivo e começar a implementar uma estratégia para melhorar o desempenho dos negócios como um todo. uma superestrela de vendas
If you haven’t read our article on how to ensure you are hiring the best salespeople, this is the perfect follow-up to that topic, so you can catch up on that article below:
Read: Key Characteristics of a Sales Superstar
Incentivos financeiros
Existem dois fatores que você deve considerar aqui; "Nível de pagamento" e "Mix de pagamento":
Nível de pagamento
- Garantir que a equipe esteja sendo compensada nos níveis atraentes em comparação com a indústria
- Foca -se em retenção de talentos -chave e limitantes em uma compensação de pagamento com uma compensação de pagamento com uma compensação de pagamento com uma compensação de pagamento com uma compensação de pagamento, com uma compensação de pagamento, com uma compensação de foco na base e a base de um acionista, com uma compensação de pagamento, em uma mistura de pagamento, com uma compensação de pagamento. Incentivo para executar e aumentar o valor comercial
Pay Mix
- Providing a total compensation with a healthy mix of incentive and base pay
- Focuses on providing an incentive to perform and increase business value
Escala de pagamento vs talento
É difícil desconsiderar seus sentimentos pessoais sobre se você precisa ou não pagar muito para obter funcionários mais talentosos. A melhor coisa a fazer é consultar estudos que foram feitos nesta área e, felizmente, fizemos isso para você!
Um estudo analisou um cenário em que o mesmo trabalho foi anunciado em dois níveis diferentes. Em primeiro lugar, em uma posição de nível médio baixo e em segundo lugar com um salário de 6 figuras. O que foi descoberto foi que os candidatos ao trabalho mais baixo pago estavam nas centenas, enquanto para o trabalho mais bem pago, havia apenas um pequeno número de pessoas que se aplicaram. no quartil superior da indústria. Realisticamente, você não deve necessariamente procurar trazer um candidato líder do setor. desempenho. Portanto, a maneira mais fácil de fazer isso é frequentemente vinculá -lo ao lucro bruto. Você também pode ter um alvo com base na receita juntamente com a margem bruta, mas o que deseja evitar é ter uma meta puramente baseada em receita, pois você pode encontrar um cenário em que as vendas com perdas estão sendo feitas, apenas para compensar o alvo de receita. Eles precisam atender a isso para obter algum de seus salários de incentivo. Isso envia essencialmente a mensagem de que, se a empresa não cumprir as metas, você não receberá nenhum pagamento extra, mas se isso acontecer, todo mundo vence. Também não há limite de incentivo; portanto, o excesso de realização também é recompensado de acordo. Se um alvo está sempre sendo perdido, o alvo está errado ou as pessoas estão erradas. Como o primeiro ponto de chamada, você deve olhar para o sistema e determinar se isso não está funcionando bem o suficiente. Os alvos devem ser um trecho leve, mas não inatingível. Se um alvo é muito fácil, significa apenas que ele atua apenas como uma desmotivação se não for alcançado. Realização em geral, você pode julgá -lo com base na porcentagem de seus objetivos.
This is interesting because it could tell you more about how people think about the role, rather than the talent of the people applying, suggesting these two factors may not be connected as closely as you might expect.
As an SME, you should be aiming to find someone who is performing in the top quartile of the industry. Realistically you shouldn’t necessarily be looking to bring in an industry-leading candidate.
An incentive framework can come into play to make your offering much more attractive, whilst keeping base pay reasonable.
Incentive Framework 1
Base Pay + Base Target + x% of overachievement of Target
The first framework we have for designing an incentive is to link it to business performance. So the easiest way to do this is often to link it to gross profit. You could also have a target based on revenue alongside gross margin but what you want to avoid is having a purely revenue-based target, as you could come across a scenario where loss-making sales are being made, just to make up the revenue target.
The key thing here is that you have a base salary as well as a base target, which acts as a cut-off. They have to meet that to get any of their incentive pay. This essentially sends the message that if the business doesn’t meet targets then you won’t get paid any extra but if it does then everyone wins. There is no cap on incentive too, so overachievement is also rewarded accordingly.
Something you must be sure you are doing here is to review the targets if staff are consistently achieving or underachieving. If a target is always being missed, either the target is wrong or the people are wrong. As the first point of call, you should look at the system and determine whether that is not working well enough. Targets should be a slight stretch but not unobtainable. If a target is too easy then it just means that it only acts as a demotivation if it is not achieved.
Incentive Framework 2
Where an employee’s performance is based on less financial-based KPIs, you need an incentive that allows you to measure performance as well as reward performance based on a set figure.
One way to do this is to set scores for each KPI so that when you look at their achievement overall, you can judge it based on what percentage of their objectives were met.
Exemplo:
<50% = sem incentivo
50% - 75% = 50% de incentivo
75% - 90% = 75% de incentivo Conversa para se concentrar mais no que os KPIs foram atendidos, e não em quanto você está pagando. Você não quer falar sobre bônus em suas reuniões de avaliação, quer falar sobre se seus objetivos foram ou não atingidos ou não. Isso significa que todos puxam seu próprio peso e contribuem. A cultura que você deve pretender nutrir deve significar que, quando uma única pessoa estiver com baixo desempenho, você idealmente deseja que os outros membros da equipe reconheçam que seu desempenho está reduzindo a equipe e apontar o elo fraco para você. De uma maneira de falar, isso coloca a pressão de volta para você, como líder de negócios, para acertar o processo de contratação na primeira vez. Para papéis diferentes no negócio, você pode analisar seus KPIs em diferentes frequências. Por exemplo, para vendedores, geralmente é bom revisar regularmente, mensalmente, mas para funções que não são de vendas, você pode optar por revisar anualmente, apenas tocando a base e discutindo o progresso com eles trimestralmente. Encontre um sistema que funcione para você e sua equipe para acertar esse equilíbrio. Para garantir isso, você precisa garantir que haja um incentivo saudável e viável para sua equipe de vendas alcançar e continuar empurrando a si e aos negócios adiante. Jhajharia
>90% = 100% of incentive
By setting the incentive like this, you are changing the conversation to focus more on what KPIs were met, rather than how much you are paying them. You don’t want to be speaking about bonuses in your appraisal meetings, you want to be speaking about whether or not their objectives have been met.
Team performance
Sometimes the goal of incentives is to create a bit of competition but, on the whole, you need your team to work well as a unit. That means everyone pulling their own weight and contributing. The culture you should be aiming to nurture should mean that when a single person is underperforming, you ideally want the other members of the team to recognise that their performance is pulling the team down and point out the weak link to you. In a manner of speaking, this puts the pressure back onto you, as the business leader, to get the hiring process right the first time around.
The aim is always to ensure that when the business does well, that is when the staff benefit. For different roles in the business, you could be looking at reviewing their KPIs at different frequencies. For example, for salespeople, it is usually good to review regularly, on a monthly basis but for non-sales based roles you could opt to review on an annual basis, only touching base and discussing progress with them on a quarterly basis. Find a system that works for you and your team in order to get this balance right.
Ultimately, you want a team of motivated superstars. In order to ensure this, you need to make sure that there is a healthy, achievable incentive for your sales staff to reach for and to keep pushing themselves and the business forward.
= Como estruturar vendas que realmente funcionam || JhajhariaEspero que este artigo tenha ajudado a dar uma idéia de como você pode começar a formar uma estrutura de incentivo em seus negócios e como isso pode impulsioná -lo e para cima como um. isto:
If you would like further details on this or any other aspect, please feel free to get in touch, we’d love to hear from you.
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